ME HAN CAMBIADO EL HORARIO EN EL TRABAJO. ¿QUÉ HAGO?

Las condiciones de trabajo son inicialmente pactadas al comienzo de la relación laboral y quedan reflejadas en el contrato de trabajo. ¿Qué pasa si esas condiciones cambian? ¿Puede la empresa cambiarme esas condiciones unilateralmente? ¿Qué puedo hacer? 

Pues en este artículo vamos a intentar explicarlo de una manera fácil, sencilla y para toda la familia.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones laborales están reguladas en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 41 “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. 

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: 

a) Jornada de trabajo. 

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. 

c) Régimen de trabajo a turnos. 

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. 

e) Sistema de trabajo y rendimiento. 

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. (movilidad funcional)”

Por tanto, vemos que si nos pueden cambiar estas condiciones y nos pueden cambiar esas condiciones individualmente o a un colectivo de trabajadores. Para que el cambio se considere colectivo tiene que afectar en un periodo de 90 días a:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • El 10% del número de trabajadores en aquellas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
  • Treinta trabajadores en las empresas de mas de 300 trabajadores.

Para proceder con esta medida se tiene que dar una razón objetiva, no hace falta que la empresa esté en crisis o una situación económica desfavorable, pero si es necesario que esa causa sea real y suficiente para que esa modificación esté justificada. Esta causa debe ser comunicada a los trabajadores afectados, pero solo está obligado a justificarla en un procedimiento judicial.

Con esta medida no se podrá limitar o empeorar loa derechos laborales de los trabajadores recogidos en el Estatuto de los trabajadores o en el Convenio Colectivo.

Vamos a comentar el proceso de como se cambian estas condiciones tanto si es una medida colectiva como si es individual.

Si la MEDIDA ES COLECTIVA (ya hemos dicho arriba las condiciones para que se considere colectivo). ¿Qué es lo primero que necesitamos? Pues un abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Esta negociación no debe superar los 15 días y se negociará sobre las causas motivadoras de la decisión y las posibles alternativas para que el perjuicio a los trabajadores sea el menor posible. Si hay ACUERDO por parte de la mayoría de los representantes de los trabajadores pues seguimos con el proceso tal y como se haya pactado. Si NO HAY ACUERDO, el empresario comunicará a los trabajadores la decisión sobre la modificación y TENDRÁ EFECTOS a los siete días a su comunicación.

Si la MEDIDA ES INDIVIDUAL, el empresario deberá notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales la medida con un mínimo de 15 días.

¿Qué podemos hacer?

Pues el trabajador puede aceptar la medida, en caso de que resultase perjudicado por la medida, excepto en las modificaciones de sistema de trabajo y rendimiento, el trabajador tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses. Cuando el trabajador decide no acudir a los Tribunales y aceptar la variación de las condiciones laborales puede suceder que con el nuevo maro laboral ocasiones al trabajador un perjuicio y puede rescindir la relación laboral. El Estatuto de los Trabajadores no nos da un plazo, es el Tribunal Supremo en sentencia de 29 de octubre de 2012 (recurso 3851/2011) en la que establece que un plazo razonable para ejercitar la opción rescisoria del contrato es de 1 año desde que se hace efectivo el cambio en las condiciones.

También puede impugnar la medida, tiene 20 días hábiles para acudir a la jurisdicción social. La sentencia dirá si la modificación estaba justificada o no, y en este caso, el trabajador tendrá que ser repuesto en sus condiciones anteriores. Si el empresario no cumple con la decisión judicial, el trabajador puede extinguir la relación laboral con la indemnización correspondiente a un DESPIDO IMPROCEDENTE. El trabajador durante el proceso de impugnación deberá permanecer en su puesto de trabajo, salvo que como medida cautelar se haya solicitado no permanecer en el puesto de trabajo y se haya concedido. Si la sentencia declara justificada la medida, el trabajador puede extinguir su contrato (tienen 15 días) con una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades. En todos los casos, el trabajador tendrá derecho a la prestación por desempleo y al finiquito correspondiente.

Cuando la modificación sustancial se realice perjudicando la dignidad profesional del trabajador, éste podrá solicitar la extinción de la relación con una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

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